Encadrer et structurer sa politique handicap dans le secteur privé

>> Remplir son obligation d’emploi

Pour mémoire, toute structure employant plus de 20 collaborateurs (en équivalent temps plein) doit consacrer 6 % de son effectif à l’emploi de travailleurs handicapés. On parle ici de l’OETH, Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés. Jusqu’au 1^er janvier 2020 cette obligation pouvait être remplie au travers de 3 modalités, souvent combinées :

• l’emploi direct (relation contractuelle de travail directe avec un TH),
• l’emploi indirect (recours à la sous-traitance auprès du secteur protégé & adapté),
• le paiement de la contribution volontaire.

S’ajoutait à cela une 4^ème option, la signature d’un accord agréé par la Direccte. Il s’agit là, tout à la fois d’une modalité de réponse à l’OETH mais également d’un cadre permettant de structurer sa politique handicap au travers d’une véritable gestion de  projet RH.

À compter du 1^er janvier 2020, les modalités se limitent à l’emploi direct, au paiement de la contribution volontaire et à la signature d’un accord agréé, le recours à la sous-traitance auprès du secteur protégé & adapté venant uniquement impacter le montant de la contribution volontaire en fin de calcul.

3 modalités de réponses mais 4 « régimes » permettant d’aborder et d’encadrer une démarche handicap, chacun présentant des avantages et des contraintes qui sont décrits dans les tableaux suivants.

>>Le régime général

Il s’agit là du cadre légal le plus élémentaire.

AVANTAGES 

* Dépenses déductibles [≤ 10 % du montant de la contribution volontaire] : 3 dépenses déductibles

• Réalisation de diagnostics et de travaux afin de rendre les locaux de l’entreprise accessibles aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi
• Maintien dans l’emploi au sein de l’entreprise et à la reconversion professionnelle de bénéficiaires de l’obligation d’emploi par la mise en œuvre de moyens humains, techniques ou organisationnels compensatoires à la situation de handicap, à l’exclusion des dépenses déjà prises en charge ou faisant l’objet d’aides financières délivrées par d’autres organismes.
• Prestations d’accompagnement des bénéficiaires de l’obligation d’emploi, aux actions de sensibilisation et de formation des salariés délivrées par d’autres organismes afin de favoriser la prise de poste et le maintien en emploi des bénéficiaires de l’obligation d’emploi.

Et jusqu’au 31 décembre 2024, trois nouvelles dépenses déductibles pourront être déduites (plafond de 10% au même titre que les autres dépenses déductibles) :

• La participation à des événements promouvant l’accueil, l’embauche directe et le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise
• Des partenariats à travers une adhésion ou une convention avec des associations ou organismes œuvrant pour la formation, l’insertion sociale et professionnelle de personnes handicapées que l’employeur accueille ou embauche ; à l’exclusion des actions financées dans le cadre du mécénat
• Des actions concourant notamment à la professionnalisation des entreprises adaptées, des établissements ou services d’aide par le travail ou des travailleurs indépendants handicapés ainsi qu’au développement des achats auprès de ces acteurs.

CONTRAINTES

• Pas de moyens internes pour mener une politique => pas de politique handicap le plus souvent.
• Très peu de possibilités d’augmenter son taux d’emploi et donc de baisser sa contribution volontaire.
• Pas de possibilité de financer la mission handicap ni le réseau des référents et correspondants.
• En cas de besoin, obligation de solliciter à chaque fois les aides de l’Agefiph.
• Beaucoup de difficultés à traiter les situations de maintien dans l’emploi.
• Pas de moyens financiers pour faire de la sensibilisation ou de la formation.
• Marque employeur dégradée (aujourd’hui, toutes les entreprises d’une certaine taille conduisent une politique handicap).
• Incohérence si l’entreprise mène une politique diversité.
• Obligation de mener des NAO sur le sujet du handicap sans support formalisé.
• Pas d’échange et de négociation avec les élus du personnel ou la DREETS.

>> La signature d’un accord interne

L’accord interne consiste en la négociation entre les partenaires sociaux d’engagements librement déterminés. Il peut se concentrer sur un ou plusieurs axes : le recrutement, le maintien en emploi, la formation, la sous-traitance, la prise en compte spécifique des maladies invalidantes ou sur tout autre sujet jugé d’importance par les parties en présence. La durée est également librement déterminée. Les moyens sont identiques à ceux évoqués dans le régime général.

AVANTAGES 

• Ceux du régime général.
• Démontre un intérêt pour le sujet.
• Est communicable en interne.

CONTRAINTES

• Celles du régime général.
• Impliquent des engagements & comptes à rendre envers les élus du personnel sans avoir de moyens supplémentaires => abondement de l’entreprise nécessaire.

>> La signature d’une convention avec l’Agefiph

La convention est une forme d’engagement contractuel signée entre l’Agefiph et la Direction de l’entreprise. Elle constitue souvent une première étape avant un accord agréé – elle permet de « gagner en maturité » sur le sujet.

AVANTAGES 

• Moins d’engagement formel sur un volume d’embauches que dans un accord agréé.
• Après négociation, possibilité de disposer du budget alloué par l’Agefiph pour financer une partie du plan d’action – souvent de l’ordre de 50 % (coût du chef de projet, actions de formation et de sensibilisation, …).
• L’entreprise continue de bénéficier des services et aides de l’Agefiph.
• Possibilité d’opérer en complément des déductions sur des frais d’actions, à hauteur de 10 %.
• Permet une première démarche en mode projet.

CONTRAINTES

• Ne dispense pas de verser la contribution volontaire.
• Ne finance pas la totalité du plan d’actions, 50 % restant à charge de l’entreprise.
• Vise principalement l’insertion, la qualification et le maintien dans l’emploi (le budget ne concerne généralement pas les actions de sous-traitance)
• Conclue pour 3 années maximum (non renouvelable).
• Obligation de mener des NAO sur le sujet du handicap sans support formalisé.

>> La signature d’un accord agréé par la DREETS

Il s’agit de la forme d’engagement la plus « qualitative ». Elle implique l’employeur tant vis-à-vis des élus du personnel que vis-à-vis de la DREETS. L’agrément accordé par cette dernière (après signature interne à la majorité) permet d’internationaliser le montant de la contribution ; n’étant plus versée à l’Urssaf, elle devient le budget de fonctionnement de la politique handicap. C’est la formule choisie par la majorité des entreprises de grande taille.

AVANTAGES 

• Véritable gestion de projet RH.
• Outil de dialogue social.
• Point d’ancrage fort pour une Politique Handicap.
• Inscription de la démarche dans la durée (3 ans renouvelable une fois).
• Possibilité d’affecter la contribution volontaire des trois années de l’accord comme budget du projet.
• Dans une certaine limite, permet de financer la masse salariale des personnes en charge du pilotage du projet.
• Elargissement du champ des actions possibles (aides aux salariés, formation et sensibilisation, communication, financement des ressources de pilotage du projet, développement de la sous-traitance).
• Outil de communication sur la marque employeur.
• Simplification des démarches (plus besoin de solliciter l’Agefiph).
• Amélioration du taux d’emploi induisant une réduction de la contribution volontaire.
• Négociation de l’accord avec les partenaires sociaux en amont de l’agrément de la DREETS.

CONTRAINTES

• Ne permet pas de bénéficier des aides de l’Agefiph.
• Engagement plus fort sur des objectifs chiffrés (jugés suffisamment ambitieux) notamment en nombre d’embauches.
• Restitution partielle de la contribution volontaire en cas d’objectifs non atteints ou de budget non utilisé.
• Risque de pénalités décidées par la DREETS si elle estime que les moyens nécessaires n’ont pas été mis en œuvre.
• Bilan annuel et final à remettre à la DREETS.
• Les résultats doivent être en phase avec les engagements.
• Renouvelable une seule fois (pour 3 ans).

>> Conclusion

Le choix de la modalité d’encadrement d’une démarche handicap est multifactoriel : taille de l’entreprise, maturité sur la gestion des projets de type RH, maturité sur le handicap et / ou la diversité, montant de la contribution volontaire, implication de la direction sur le sujet (portage politique)…

En amont de toute prise de décision il est vivement conseillé de faire réaliser un audit permettant de définir les forces – faiblesses et opportunités – menaces sur lesquelles pourra s’appuyer l’engagement de l’entreprise.