>> La place des tests dans le processus de recrutement

Leur utilisation est non systématique mais fréquente : 2/3 des recruteurs s’appuient sur des questionnaires et évaluations. Ils interviennent à différentes étapes :

1. Présélection : avant entretiens
2. Sélection : parallèlement aux entretiens
3. Décision : après entretiens

>> Différents avantages en ressortent pour le recruteur mais également pour le candidat

D’une part, il s’agit pour le recruteur de cibler les talents, de gagner du temps (les tests peuvent se faire à distance – en ligne), de limiter les erreurs de recrutement au travers des outils fiables et standardisés. Les tests permettent aussi à l’entreprise recruteuse de se doter d’une meilleure clé de lecture du fonctionnement de son futur salarié et de projeter sa future intégration. D’autre part, pour le candidat, c’est l’occasion pour lui de valoriser ses compétences, surtout dans les tests techniques (Hardskills), d’accéder à une égalité de chance au travers la standardisation du processus de recrutement, ainsi que de mettre en valeur des Softskills.

>> La typologie des tests

De multiples tests existent avec des utilités et finalités différentes ; ci-dessous les grandes orientations :

Tests de personnalité ou de comportement professionnel :  il n’y a pas de bonne ou mauvaise réponse puisqu’il n’y a pas de bonne ou mauvaise personnalité. Ils permettent d’évaluer les Softskills du candidat. L’objectif de ces tests est de savoir si le poste proposé correspond à la manière de travailler du candidat. Il ne s’agit en rien de tests visant à dresser un profil psychologique comme certains le pensent parfois. Selon une étude LinkedIn, 58 % des recruteurs estiment que le manque de Softkills chez les candidats limite la performance de l’entreprise.

Tests de psychotechniques/cognitifs : plus connus sous l’appellation « tests de raisonnement », ils mesurent les aptitudes logiques, verbales et numériques des candidats. Ils ont pour objectif de mesurer les capacités de raisonnement logique. Les exemples peuvent être des séries de chiffres ou de lettres, des matrices, des tests verbaux etc.

Tests Techniques  (par exemple les tests de compétences liées à un poste comme tests d’orthographe, de langues, de savoir-faire techniques) :  ces tests ont pour but de tester un candidat sur un logiciel, une compétence technique ou la connaissance d’un métier. Ils permettent d’évaluer une ou plusieurs compétences/connaissances chez un candidat. Ils peuvent être de type QCM, exercices à réaliser chez soi ou sur place, résolution d’un problème technique sur un moteur par exemple, évaluation de langue/ dans l’usage d’un logiciel…

>> Les convictions de Sémaphores en la matière

Que ce soit dans le cadre des prestations d’appui au recrutement ou dans le cadre des accompagnements individuels, les consultants Sémaphores mobilisent et utilisent des tests adaptés et spécifiques aux besoins identifiés afin de faire prendre conscience aux salariés accompagnés, de leurs forces et de leurs axes de travail ;  nos restitutions se font toujours dans un but d’amélioration et de progression.

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