La solitude des dirigeant.e.s
Le syndrome de la tour d’ivoire
Pression des résultats, horaires intenses, attentes contradictoires et plus grande demande de liberté et d’autonomie des collaborateurs… La vie des dirigeant.e.s n’est pas un long fleuve tranquille. Au sommet de l’organigramme, les dirigeant.e.s peuvent se sentir isolé.e.s. Les psychologues appellent ce syndrome la “solitude” ou la “tour d’ivoire” des dirigeant.e.s.
Il s’avère que ces fonctions nécessitent souvent de prendre des décisions lourdes, et ce, souvent seul, de disposer d’informations confidentielles, et de voir leur responsabilité engagée d’un point de vue juridique et financier en cas d’erreur.
De plus, les dirigeant.e.s ne peuvent dévoiler facilement au grand jour leurs faiblesses ou leurs incertitudes, de crainte d’un effet dévastateur pour leurs équipes qui attendent d’eux une ligne directrice claire à poursuivre, ainsi qu’une certaine fermeté et confiance dans leurs postures au quotidien.
Dans la gestion de leur stress et de leurs incertitudes, les dirigeant.e.s ne disposent donc malheureusement pas toujours du soutien nécessaire.
En effet selon une étude auprès de chefs d’entreprise d’ETI et PME de BPIFrance Le Lab en 2016 : 45 % des dirigeant.e.s se sentent isolé.e.s. Et parmi ceux-ci, 11 % se sentent très isolé.e.s.
Toutefois, une solitude ne ressemble pas à une autre : en fonction des ressources personnelles du dirigeant, des spécificités de la gouvernance, de son environnement, elles ont autant de variations que de points communs.
L’accompagnement de dirigeant.e.s : définir son besoin en connaissant l’offre
Face au besoin d’accompagnement des dirigeant.e.s dans l’exercice de leurs missions, de nombreuses offres existent, mais il convient de bien circonscrire son besoin pour pouvoir accéder à des solutions ad hoc.
Globalement, les méthodes efficaces d’accompagnement s’inscrivent dans une logique de co-construction, afin de développer les postures managériales, renforcer les compétences, dans le but de combiner sens au travail, performance collective et alignement des équipes. Les démarches efficaces sont sur mesure en réponse aux problématiques spécifiques du dirigeant, de son environnement, de son organisation, pour co-construire des solutions adaptées, réalistes et opérationnelles.
Il est nécessaire de toutefois distinguer les différents outils d’accompagnement, qui peuvent être, individuels, avec différentes formes de coaching de dirigeant :
- Coaching à la prise de poste afin d’identifier des atouts et marges de progression pour prendre au mieux de nouvelles fonctions de direction.
- Coaching d’orientation pour accompagner les dirigeant.e.s à faire un point de carrière pour définir un nouveau projet professionnel.
- Coaching de transformation en vue d’appuyer les dirigeant.e.s dans la définition d’une nouvelle stratégie dans le cadre de transformations.
- Coaching de crise afin de surmonter une situation professionnelle critique, pour anticiper et gérer les conflits ou développer son assertivité.
- Coaching de leadership pour accompagner les dirigeant.e.s dans la durée dans leurs pratiques managériales et leur rapport personnel au rôle de leader, pour enrichir son style de management et incarner son rôle de leader.
Et dans certaines situations, c’est un accompagnement collectif qui sera nécessaire, pour l’ensemble du CODIR, avec par exemple l’élaboration de projet d’établissement, l’accompagnement aux fonctionnements du CODIR, l’audit du système de décision.
Bien identifier sa situation permet de recourir à un accompagnement performant, permettant de regagner en sérénité, tant pour le dirigeant que pour l’ensemble de la structure.
