La guerre en Ukraine peut faire subir de lourdes conséquences économiques aux entreprises. C’est dans ce contexte qu’a été lancé, dès le 16 mars 2022 par le Premier ministre, le plan de résilience économique et sociale précisant notamment les règles applicables à la mobilisation des dispositifs d’activité partielle (AP) et d’activité partielle de longue durée (APLD).

Nous vous proposons ci-après un focus synthétique sur les dernières actualités en matière d’activité partielle (AP) et d’activité partielle de longue durée (APLD).

>> ACTIVITÉ PARTIELLE CLASSIQUE, DE DROIT COMMUN 

Le gouvernement a apporté des précisions quant à l’incidence du conflit ukrainien sur l’AP classique.

Dans le cadre d’un « questions-réponses » en date du 16 mars, le ministère du Travail a précisé que les entreprises dont l’activité est affectée par les conséquences économiques de la guerre en Ukraine sont bien éligibles à l’AP de droit commun pour le motif « toutes autres circonstances exceptionnelles » (art. R. 5122-1, 5° du Code du travail).

En pratique, l’employeur doit déposer sa demande sur le portail internet dédié selon la procédure de droit commun, en cochant le sous-motif « conséquences du conflit en Ukraine » au sein des motifs « toutes autres circonstances exceptionnelles ».

Le site internet vient d’être mis à jour en ce sens : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/aparts/

Précision importante : l’employeur pourra, dans le cadre d’une telle demande, déroger à la règle de la demande préalable et disposera de 30 jours à compter du placement des salariés en AP pour adresser sa demande.

La demande de l’employeur devra s’accompagner de tout document démontrant un lien, direct ou indirect, entre les conséquences de la guerre en Ukraine et la baisse d’activité de l’entreprise (ex. : hausse des prix du gaz ou du pétrole depuis le 24 février 2022 pénalisant fortement l’entreprise).

La DDETS pourra refuser le placement en AP si la demande n’est pas suffisamment motivée.

À noter également qu’il n’est pas possible de bénéficier du dispositif d’AP pour le motif « toutes autres circonstances exceptionnelles – conséquences du conflit en Ukraine » si l’employeur procède à une fermeture volontaire de son établissement.

Enfin, pour rappel :

• les salariés éligibles à l’AP sont seulement ceux disposant d’un contrat de travail de droit français ;
• l’indemnisation dans ce cadre est celle de droit commun (indemnité 60% ; allocation 36%).

>> ACTIVITÉ PARTIELLE DE LONGUE DURÉE

À titre liminaire, nous vous rappelons que le dispositif d’APLD permet aux entreprises confrontées à une réduction d’activité durable de diminuer l’horaire de travail, en contrepartie d’engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle.

La mise en APLD n’est possible que sur la base d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise, de groupe ou sur la base d’un document unilatéral s’appuyant sur un accord collectif de branche étendu.

L’accord collectif doit être validé par l’administration tandis que le document unilatéral fait l’objet d’une procédure d’homologation.

La mise en œuvre est donc assez contraignante et complexe mais salariés et employeurs bénéficient, dans le cadre de ce dispositif spécifique, d’une indemnisation plus favorable que dans le cadre de l’AP classique.

Les salariés bénéficient ainsi d’une indemnité d’APLD calculée au taux de 70 % et les employeurs d’une allocation au taux de 60 % (au lieu, respectivement, de 60 % et 36 % dans le cadre de l’AP classique).

Ainsi, pour chaque heure indemnisable :

• l’employeur verse au salarié une indemnité horaire correspondant à 70 % de la rémunération horaire brute de référence retenue à hauteur de 4,5 SMIC maximum ;
• L’employeur perçoit en retour une allocation égale à 60 % de la rémunération horaire brute de référence, retenue dans la limite de 4,5 SMIC.

Dans le cadre du contexte international précité et afin de renforcer ce dispositif temporaire, le gouvernement a récemment mis en place plusieurs séries de mesures, dont vous trouverez ci-dessous une synthèse :

• En premier lieu, un décret du 8 avril 2022 a prolongé de 12 mois la durée maximale d’application du dispositif. Désormais, un employeur couvert par un accord d’APLD (ou un document unilatéral d’application d’un accord de branche étendu APLD) peut mobiliser le dispositif pendant une durée de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs (au lieu de 24 mois sur une période de 36 mois antérieurement) ;
• Par ailleurs, une ordonnance du 13 avril 2022 a prolongé de 6 mois la fenêtre de mise en place de l’APLD : les employeurs ont donc jusqu’au 31 décembre 2022 pour se doter d’un accord d’APLD (ou d’un document unilatéral d’application d’un accord de branche étendu).
• En outre, ils ont maintenant la possibilité d’adapter les termes d’un accord ou d’un document unilatéral d’APLD pendant toute sa durée, y compris au-delà du 31 décembre 2022.

À noter que les questions / réponses du ministère du Travail précisent que, si les entreprises dont l’activité est affectée par les conséquences économiques de la guerre en Ukraine sont éligibles au dispositif d’APLD, y compris en cas de fermeture volontaire, il convient de ne pas oublier qu’il s’agit d’un dispositif conçu pour faire face à des difficultés durables et qu’il n’est pas recommandé de conclure des accords ou de documents unilatéraux d’une durée de quelques mois seulement, notamment au regard de l’application de la règle fixant à 40 % le taux maximal d’inactivité des salariés.

Nous restons à votre disposition pour étudier, dans votre configuration d’espèce,
l’éligibilité de votre entreprise à l’un ou l’autre de ces dispositifs.
N’hésitez pas à nous contacter !

Sources :

•  Questions-réponses AP/APLD dans le contexte du conflit en Ukraine (version du 16 mars 2022)
• Questions-réponses « Activité partielle de longue durée (APLD) », version du 14 avril 2022
• Décret 2022-508 du 8 avril 2022
• Ordonnance 2022-543 du 13 avril 2022