Recruter une personne en situation de handicap

Pourquoi faire un article sur le recrutement de personnes en situation de handicap ? Ne répète-t-on pas à loisir qu’il faut recruter sur la base des compétences ? De ce fait le recrutement d’une personne en situation de handicap ne devrait en rien se différencier d’un autre recrutement.

En fait, les choses ne sont pas si simples.

Obligation d’emploi et recrutement de travailleurs handicapés

La récente révision de la loi, entrée en vigueur au 1er janvier 2020, n’a pas modifié l’obligation faite aux employeurs de plus de 20 salariés d’avoir 6 % de leur effectif pourvu par des personnes en situation de handicap. L’accent a même été mis sur ce que l’on appelle « l’emploi direct ». On parle ici de personnes reconnues travailleurs handicapés disposant d’un contrat de travail les liant directement à un employeur (à la différence avec de la sous-traitance auprès du secteur protégé & adapté – ESAT/EA/TIH). On parle soit de personnes ayant déclaré un handicap lors de leur carrière, soit de personnes recrutées avec un statut de travailleur handicapé déjà acquis.

Ceci explique pourquoi les entreprises se penchent spécifiquement, plus que jamais, sur le recrutement de personnes en situation de handicap.

Toute discrimination positive (emplois réservés) ayant été interdite à compter du 1er janvier 2006, ces recrutements doivent se faire prioritairement sur la base des compétences, le statut de handicap étant pris en compte dans un second temps en vue de la mise en place des compensations raisonnables visant à réduire l’impact des conséquences du handicap de la personne sur son activité.

Comprendre marché de l’emploi des personnes en situations de handicap

Deux facteurs principaux peuvent expliquer le profil souvent récurent des personnes handicapées en recherche d’un emploi : l’impact du handicap sur le parcours de formation et/ou professionnel, les représentations et a priori sur le handicap qui perdurent dans le monde du travail.

Le handicap survenant généralement vers la cinquantaine, il concerne souvent des personnes soumises durablement à la pénibilité d’un travail physique. Une rapide analyse des postes à forte pénibilité fait ressortir qu’il s’agit des postes au niveau de qualification le plus faible.
Une large majorité des personnes handicapées en recherche d’emploi sont donc plus âgées que le reste de la population active (52 % des Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi (BOE) ont plus de 50 ans, contre 28 % pour le reste de la population active) et moins diplômées (37 % des BOE ont un niveau Bac et + contre 54 % dans le reste de la population active). (Source : Emploi & chômage des personnes handicapées – Agefiph avril 2022.)

À cela s’ajoutent bien souvent des parcours professionnels non linéaires : périodes de coupures pour des raisons de santé ou de chômage (l’ancienneté moyenne d’inscription au chômage des BOE est de 913 jours contre 695 jours pour le reste de la population des demandeurs d’emploi), un éloignement de l’emploi (28 % des BOE étant au chômage depuis plus de 3 ans), des reconversions professionnelles…

Moins de 20 % des handicaps étant innés, la population de jeunes personnes en situation de handicap est faible. Retirons de ce faible nombre les élèves dont le handicap entrave la scolarité et ceux que le système n’est pas en capacité d’accueillir et l’on constate que les effectifs d’étudiants handicapés dans l’enseignement supérieur sont faibles: 39 786 étudiants en 2020-21, soit 1,82 % des étudiants du supérieur.
(Source : https://publication.enseignementsup-recherche.gouv.fr/eesr/FR/T243/les_etudiants_en_situation_de_handicap_dans_l_enseignement_superieur/).

À ces réalités de profils s’ajoutent des stéréotypes négatifs encore forts en milieu professionnel induisant une discrimination toujours marquée. Selon le dernier rapport du défenseur des droits, le handicap est, depuis 2018, la première cause de saisine de ses services.

Les conséquences : un taux de chômage qui, même s’il a baissé, reste le double de celui de la population non handicapée (14 % contre 8 % – Source : Emploi & chômage des personnes handicapées – Agefiph avril 2022) et la perception que l’embauche de personnes handicapées reste compliquée. 66 % des salariés et 67 % des Dirigeants et DRH pensent que l’embauche de personnes handicapées est difficile. (Source : rapport Ifp « Baromètre perception de l’emploi des personnes en situation de handicap » – décembre 2021).

Quelques pistes pour élargir le champ des possibles

Spontanément on pensera à l’élargissement du sourcing, c’est-à-dire à des moyens permettant d’aller chercher plus de profils de travailleurs handicapés, au-delà de ceux, peu nombreux, qui se déclareraient spontanément lors de candidatures. Plusieurs solutions existent : cabinets et job-boards spécialisés, rédaction d’annonces « handi-accueillantes, travail sur la marque employeur…

Cette approche est nécessaire mais pas suffisante. En effet, l’élargissement du sourcing va générer plus de candidatures… atypiques… à gérer… Si celles-ci sont traitées par des personnels non aguerris au handicap, l’augmentation du sourcing ne conduira qu’à une augmentation du nombre de réponses négatives.

Élargir le champ des possibles pourra passer par une ou plusieurs des pistes suivantes :

• Sensibiliser la chaîne de recrutement afin qu’elle prenne conscience de ses biais décisionnels, induits par des représentations erronées sur le handicap, et qu’elle intègre la notion de compensation dans sa prise de décision ;
• Avoir recourt à un prestataire spécialisé pouvant intervenir du sourcing jusqu’à l’accompagnement à l’intégration ;
• Confier le sourcing « aux bonnes personnes » de son entreprise. Cette étape du recrutement, souvent dévalorisée et jugée ingrate de par la volumétrie des profils à traiter et la répétitivité de la tâche, est souvent confiée aux personnes les moins aguerries de la structure, des alternants par exemple. Cela revient donc à confier le premier contact de l’entreprise avec ses futures forces vives aux personnes connaissant le moins bien l’entreprise et ayant une expérience professionnelle parfois bien courte. Si cela peut déjà questionner d’une façon générale, cela s’envisage plus difficilement pour des profils pénuriques ;
• Au moment de l’ouverture du poste et de la définition du besoin, se concentrer sur le réel du poste plutôt que sur le prescrit, ceci afin d’expurger les critères qui d’ordinaire, en situation d’abondance de candidats, viseraient essentiellement à disqualifier le surnombre ;
• Envisager un recours accru à l’alternance, intégrant la dimension spécifique du profil d’un alternant handicapé. Ce dernier sera peut-être sénior en âge mais junior en métier ;
• Porter plus d’attention aux compétences transférables des candidats ;
• Enfin, être vigilant à la compensation du handicap durant le process de recrutement et ainsi qu’en période d’intégration. Une compensation mal évaluée ou mise en place de façon tardive peut conduire le candidat à surcompenser les conséquences de son handicap durant sa période d’essai et ainsi ne pas donner son plein potentiel professionnel. Cela peut paraître évident, mais une compensation ne se met pas en place une fois la période d’essai validée !