Le harcèlement au sein des administrations publiques ne se limite pas à une violation des droits individuels des agents ; il compromet également la cohésion des équipes, la performance des institutions et, in fine, la qualité du service public rendu aux citoyens.

Un phénomène préoccupant

Les statistiques récentes illustrent cette réalité inquiétante : 32 % des agents du secteur public rapportent avoir été victimes de harcèlement, avec un taux alarmant de 40 % dans la fonction publique territoriale. Plus encore, 80 % des agents estiment que le harcèlement est un phénomène récurrent dans leur environnement professionnel. La forme la plus répandue, le harcèlement moral, touche 70 % des victimes, se manifestant par des comportements tels que des humiliations, des mises à l’écart ou des critiques incessantes.

Des répercussions multidimensionnelles sur l’environnement de travail

Les conséquences du harcèlement se font sentir de multiples manières au sein des équipes. Tout d’abord, l’effet de contagion peut entraîner un stress chez les collègues témoins de ces comportements, qu’ils soient touchés par empathie ou par crainte de devenir les prochaines cibles. Cette dynamique peut également éroder la confiance entre collègues et envers la hiérarchie, créant ainsi un climat de méfiance. Dans ce contexte parfois hostile, la motivation et l’engagement des agents peut aussi diminuer, car un environnement perçu comme menaçant peut rendre difficile leur implication. De plus, si les situations de harcèlement ne sont pas traitées rapidement et efficacement, elles risquent de s’ancrer dans la culture de l’organisation, perturbant ainsi le fonctionnement institutionnel dans son ensemble.

Enfin, une étude de la Harvard Business Review démontre que des environnements de travail néfastes peuvent engendrer une baisse de performance pouvant atteindre 20 %. Ces effets cumulatifs s’avèrent donc préoccupants, car ils peuvent également avoir un impact significatif sur la qualité du service que les agents peuvent offrir aux usagers.

Une professionnalisation des enquêtes : un impératif stratégique

Pour répondre à cette menace, il est crucial de professionnaliser les enquêtes sur le harcèlement. Cela nécessite l’établissement de procédures standardisées, la formation spécifique des enquêteurs et le respect strict des principes de confidentialité et d’impartialité. Une enquête structurée et transparente permet d’objectiver les faits, de protéger les victimes et de renforcer la crédibilité des conclusions. En traitant rapidement les situations de harcèlement, les administrations peuvent réduire l’absentéisme, ce qui contribue à un meilleur fonctionnement des services. De plus, un processus d’enquête efficace favorise la confiance et la collaboration entre collègues, créant un environnement de travail plus harmonieux. En s’attaquant aux problèmes de harcèlement, les administrations montrent qu’elles prennent soin de leurs agents, renforçant ainsi leur motivation et leur engagement. Aborder les comportements inappropriés permet également d’établir une culture de respect et d’inclusion, essentielle pour améliorer la qualité du service public.

En plus de protéger les agents, une enquête bien menée permet de :

• Préserver les ressources humaines en maintenant le bien-être des équipes et la continuité des services.
• Réduire les coûts cachés liés à l’absentéisme, au turnover et à la perte de motivation.
• Renforcer la cohésion des équipes, en montrant que l’institution agit fermement contre le harcèlement.
• Promouvoir une culture de respect où les valeurs de justice et d’inclusion sont centrales.

Les avantages de l’externalisation

Recourir à un cabinet externe pour mener des enquêtes sur des présomptions de harcèlement offre de nombreux avantages qui renforcent la crédibilité et la pertinence de cette démarche. Tout d’abord, les cabinets spécialisés, grâce à leur solide expérience dans la conduite d’enquêtes sensibles, garantissent une approche rigoureuse et conforme aux obligations légales. Leur savoir-faire technique leur permet de structurer efficacement les investigations tout en gérant la pression émotionnelle inhérente à ces situations.

De plus, l’intervention d’un tiers extérieur assure une neutralité indispensable pour traiter les allégations avec impartialité, ce qui renforce la crédibilité de l’enquête auprès de toutes les parties concernées. Cette objectivité facilite également la libération de la parole des collaborateurs, leur permettant de s’exprimer sans crainte de représailles internes.

L’externalisation de l’enquête préserve également l’organisation interne en évitant une surcharge de travail pour les équipes, souvent confrontées à des tâches chronophages et émotionnellement lourdes. En effet, le cabinet externe mobilise rapidement des ressources adaptées, garantissant ainsi réactivité et efficacité sans perturber le fonctionnement quotidien des services.

Enfin, un cabinet externe possède une compréhension approfondie des conséquences potentielles sur les plans administratif, judiciaire, pénal, financier et organisationnel. Cette expertise permet d’anticiper les enjeux liés à l’enquête et de proposer des solutions adaptées. De plus, ces professionnels accompagnent l’organisation à travers des préconisations claires et précises en matière disciplinaire et extra-disciplinaire. En cas de contentieux, les résultats d’une enquête menée par un cabinet externe sont généralement mieux considérés par les tribunaux, renforçant ainsi la légitimité de l’enquête et protégeant l’institution dans ses démarches juridiques ultérieures.

Conclusion

Face à la complexité des enjeux liés au harcèlement au travail, il est essentiel de s’assurer que les démarches, qu’elles soient internes ou externalisées, soient menées par des professionnels qualifiés et expérimentés. Cette approche garantit un traitement rigoureux et impartial des situations de harcèlement, protégeant ainsi non seulement les agents, mais également la cohésion des équipes et la qualité du service public.

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Pour en savoir plus

Sources :

• https://visionrh.co/comprendre-les-sequelles-invisibles-du-harcelement-au-travail/
• https://www.bfmtv.com/economie/emploi/un-tiers-des-fonctionnaire-se-dit-harcele-au-travail_AV-202211210479.html
• https://www.weka.fr/actualite/sante-et-securite-au-travail/article/un-degre-d-exposition-au-harcelement-eleve-dans-le-secteur-public-159848/
• https://www.aefinfo.fr/depeche/672387-pourquoi-il-faut-professionnaliser-les-enquetes-internes-sur-le-harcelement-au-travail-arnaud-gilberton-idoko